医院病房奖金分配方案〖护理人员绩效考核方案策划〗

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1、篇一：护理绩效考核方案（1142字）考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

2、篇一】社区医院绩效考核方案为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：基本原则客观公正、民主公开、科学公平原则。定性考核与定量考核相结合原则。工作业绩为主原则。

3、做到有场所、有人员，有分工，切实承担项目日常管理和督导考核工作。加强项目资金管理，明确经费补助方式县财政局、卫生局在省补助资金到位后，全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。

乡镇卫生院绩效考核方案

〖壹〗、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

〖贰〗、根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。

〖叁〗、（二）医技科室人员核算办法科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。

〖肆〗、卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。

医院科室绩效工资差异及其影响因素分析

〖壹〗、从医院内部来看，绩效工资分配管理办法，不同科室对技术等要求的差异，以及职工工作强度和工作环境的差异都是导致科室之间绩效工资差异的原因，也是医院完善差异化的绩效工资体系必须把握好的要素。

〖贰〗、其他因素：绩效考核结果在多大程度上与工资联系在一起、员工流动率的高低、时间约束的强弱、对绩效考核的公正性要求高低、绩效考核中的政治行为等等，都会在一定程度上对绩效评价造成影响。这些问题的解决，需要根据企业自身的情况，结合企业战略和绩效考核的目标，作相应的调整和设计。

〖叁〗、外科医生作为手术团队的核心成员，其薪酬水平受到多种因素的影响。一般而言，一名外科医生的月薪可能在5万至10万元人民币之间，但这只是一个大致范围。具体到不同医院以及外科医生所在的科室，薪酬差异显著。以某三甲医院的普外科医生为例，其月薪可能落在上述范围内。

〖肆〗、除了员工自身和企业内部问题之外，外部环境也会影响员工的绩效表现，这些外部因素也比较零散，例如：员工的家庭生活、宏观经济、同行业的竞争等。当然这些外部因素对员工工作表现影响并非直接的，星星之火足以灯原，愈是外部原因，愈是不可控。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

〖壹〗、医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则各类人员薪酬权重系数的设计权重系数用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。在设计时，要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并与管理要素、技术要素分配相结合。

〖贰〗、推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

〖叁〗、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。

〖肆〗、医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。

求医院绩效考核方案

方案目标旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。

年医院绩效考核方案范文如下：考核目标为了激励医护人员的工作热情，实现以病人为中心，以医院利益为宗旨的运营理念，倡导多劳多得原则，促进医患关系的和谐发展，特制定本绩效考核方案。考核机构与职责考核小组：由院长、副院长、院长助理、各部门负责人及临床医技科室主任、护士长等组成。

不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为5，住院医生系数为2，轮科医生系数为0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。

医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。

医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。

医院绩效考核方案1根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

重症医学科如何进行绩效考核

不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。

此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

认真规范执行各项消毒工作，做好微生物监测。配合院感科在我科进行了“三管”目标性监测。提高手卫生依从性，加强“五个重要时刻”的管理。ICU感染控制小组把好洗手关、填报关、外来会诊人员管理关。由当班护理人员监督外来会诊人员执行手卫生。完善绩效考核激励机制，实行护士绩效考核。

有。医院政策倾斜和和支持急诊科具有社会责任重、工作量大、风险高等特点，因此医院在相关政策配套方面给予一定的政策倾斜和支持。急诊医学科（室）或急诊医学中心是医院中重症病人最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室，是所有急诊病人入院治疗的必经之路。

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